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　　有兩組數(shù)據(jù)可以印證京東的變化：過去我們用60%或更多的時間為管理者服務(wù)，開發(fā)他們喜歡的課程;如今，我們對管理者的服務(wù)可能只需要20%的精力，而把更多的時間、精力、力量放到了員工上。

　　這就要求我們對員工的服務(wù)必須接地氣，否則員工不買賬，我們的工作就沒有價值。京東目前有6萬多名員工，有上千名的中高層，僅培訓(xùn)800名經(jīng)理層就用了4個月的時間，費時費力，有時大家還沒空參加，而這個定式現(xiàn)在要被顛覆，我們需要重新思考：第一，是不是一定要培養(yǎng)人?第二，一定要開發(fā)課程嗎?第三，一定要上課培訓(xùn)嗎?第四，如何讓學(xué)習(xí)變得簡單、快樂?

　　互聯(lián)網(wǎng)思維其實就是一種工具，能讓我們用新的思維方式來反思和工作。傳統(tǒng)企業(yè)的培訓(xùn)效果是“高大上，聽不懂”，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追求“接地氣、講干貨、說人話”。互聯(lián)網(wǎng)思維催生了種種堪稱簡單粗暴的方式，卻往往能直擊用戶內(nèi)心深處。

　　京東培訓(xùn)的三種思維能力

　　談到互聯(lián)網(wǎng)思維，實際上就是要解決“三個點”和“三大能力”的問題。互聯(lián)網(wǎng)思維的三個點，其實就是痛點、尖叫點、引爆點。痛點指的是用戶思維能力，你對用戶有沒有讀懂;尖叫點指的是產(chǎn)品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產(chǎn)品，像微信就是這樣的產(chǎn)品;引爆點需要有市場思維能力，也就是你的產(chǎn)品和服務(wù)能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。

　　那么，如何將這三種思維模式，應(yīng)用到人力資源和培訓(xùn)中?過去，培訓(xùn)的三大能力是講課的能力、開發(fā)課程的能力和班級運營的能力。如今有新三樣，首先就是社群運營能力，你會不會讓粉絲玩起來;第二，是多媒體制作能力，讓你想培訓(xùn)的內(nèi)容成為可聽、可視化的聲光電合一的產(chǎn)品;第三，叫做爆點營銷，你會不會引爆一個問題，比如“爆款”就能招人氣，讓客流量上來，之后讓人不自覺地去傳播。現(xiàn)在有一句話叫“飯前不拍照，臣妾做不到”。不是只有來吃飯的才叫用戶，真正的用戶是還沒吃呢，就先把照片傳出去了。圈里一百個人覺得這個店挺好，下回也要去，一個帶一百，這種用戶才是真正的用戶。

　　如果你要是能夠把學(xué)習(xí)產(chǎn)品創(chuàng)造出這種引爆點，讓大家能夠幫著你傳播，并且他還不覺得是在替你干活，這背后就是功夫。

　　做“有用”的培訓(xùn)

　　互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)的特點是什么?我的總結(jié)是做產(chǎn)品。什么叫產(chǎn)品?如果這門課程只能這個老師講，不叫產(chǎn)品。產(chǎn)品是任何一個人去講，質(zhì)量都不會下降太多，它的傳播范圍更廣大。

　　而互聯(lián)網(wǎng)思維，給培訓(xùn)帶來了無限的想象空間：我們是不是能用一半的費用，一半的時間，得到的效果卻不減?對此，我們有四個做法：第一個是有用，第二個是少花錢，第三個是少花時間，第四個是心甘情愿。

　　先說說有用。最關(guān)鍵是你的客戶(學(xué)員)和客戶的領(lǐng)導(dǎo)覺得有用沒有用。如何評判他們的滿意度，比如感謝信，包括具體哪里好、對自己及部門有哪些幫助以及是否有后續(xù)的行動計劃等。

　　我們在內(nèi)部調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，公司很多專業(yè)級人才中，有50%的人職業(yè)夢想是成為管理者。但作為要靠技術(shù)驅(qū)動未來的京東，需要更多安心做技術(shù)的人才。

　　問到為什么要成為管理者，回答通常是：“成為管理者，才有更多的話語權(quán)。”再問：你們愿意做審批嗎?愿意開各種會議嗎?“不愿意，我就想讓別人聽我的。”這就太簡單了，這就是痛點。于是，我們的培訓(xùn)可以圍繞他們做一些尖叫的產(chǎn)品，其實就兩點：給他們更大的舞臺和更多展現(xiàn)的機會;讓領(lǐng)導(dǎo)和員工都認(rèn)識他，讓他說話有人聽。

　　我們圍繞這塊做了兩個產(chǎn)品，一個叫京東TALK，一個叫京東TV。京東TALK就是模仿美國的演講秀模式，一個鋪著紅地毯的舞臺和兩塊顯示屏，一塊顯示倒計時(共18分鐘)，還有一個用來放PPT。而這個舞臺只允許專業(yè)人士上來，管理者一律免來。我們第一次請了一個曾經(jīng)是研究無人機的博士程序員，他講了自己的工作，叫“虛擬試衣”。講完這個程序之后，他立刻就火了，很短時間內(nèi)就成了公司的名人。