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　　當(dāng)代管理大師肯布蘭查德在其著作《一分鐘經(jīng)理》中指出,"在相當(dāng)多的企業(yè)里,員工其實(shí)并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對(duì)自己的期望,所以在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)'職業(yè)偏好病'—即做了過(guò)多經(jīng)理沒(méi)有期望他們做的事,而在經(jīng)理期望他們有成績(jī)的領(lǐng)域里卻沒(méi)有建樹。造成這樣的情況,完全是由于經(jīng)理沒(méi)有為員工做好目標(biāo)設(shè)定,或者沒(méi)有把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳遞給員工。"

　　這個(gè)觀點(diǎn)指明了員工績(jī)效管理里一個(gè)長(zhǎng)期為人忽視的問(wèn)題—在許多情況下,員工的低效業(yè)績(jī),并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性,而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。而績(jī)效體系是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ),如果沒(méi)有解決好這個(gè)問(wèn)題,薪酬體系的合理性與公平性必然會(huì)受到挑戰(zhàn)。精于管理的諾基亞早就看到這個(gè)問(wèn)題,其解決方案甚至比肯?布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰(zhàn)略性。

　　肯布蘭查德指出,解決這個(gè)問(wèn)題的辦法是"一分鐘目標(biāo)確定",讓經(jīng)理向員工清晰地表達(dá)他對(duì)員工的工作期望。而諾基亞則認(rèn)為,不但要對(duì)每一個(gè)員工的工作目標(biāo),更要對(duì)員工的發(fā)展方向進(jìn)行明確的界定與有效的溝通。只有這樣,員工才能在完成眼前工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上,與企業(yè)的發(fā)展保持同步,才能在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí),找到自己更大的發(fā)展空間。而且諾基亞提倡,在這個(gè)目標(biāo)確定的過(guò)程中,員工才是主動(dòng)角色,而經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo)。小張告訴《IT時(shí)代周刊》記者,為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo),諾基亞啟動(dòng)了一個(gè)名為IIP(InvestInPeople人力投資)的項(xiàng)目:每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談,一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力,告訴他們特長(zhǎng)在哪里,應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平,以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。