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福利并非是吸引人才的萬能鑰匙

時(shí)間：2015-1-8 來源：長江網(wǎng)　

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　　貴州省多家企業(yè)提前進(jìn)入市場進(jìn)行招聘，以便迎接春節(jié)后的跳槽高峰。多家企業(yè)攬才，首先就拿各項(xiàng)福利吸引求職者的眼球，除了基本的簽訂勞動(dòng)合同，繳納社保和住房公積金外，年終獎(jiǎng)、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、生日慰問、結(jié)婚禮、單身補(bǔ)助、租房補(bǔ)助、女工補(bǔ)助、商業(yè)保險(xiǎn)等，都是企業(yè)攬才的“絕招”。有的用人單位打出這樣的招牌：“一年4次公費(fèi)旅游，到臺(tái)灣、西藏等”，以吸引求職者。(《貴州都市報(bào)》2015年1月5日)

　　又到了企業(yè)招聘人才青黃不接的時(shí)候，便、為了迎接春節(jié)后的跳槽高峰，不少企業(yè)紛紛提高工資待遇，以求吸引人才，但是提高工資待遇，靠物質(zhì)誘惑并非是萬能鑰匙，僅僅是權(quán)宜之計(jì)，僅僅是讓應(yīng)聘者到企業(yè)工作，而要留得住人才，不是靠提高工資待遇，而是靠提高“精神待遇”。

　　“我們雖然下班晚，但是我們上班早啊!我們雖然休息少，但是我們加班多啊!我們雖然獎(jiǎng)金少，但是我們業(yè)務(wù)多啊!我們雖然放假晚，但是我們開工早啊!我們雖然工資低，但是我們工作多啊!”這是今年很流行的一條職場短信，很形象地道出員工對企業(yè)的不滿。

　　不難看出，導(dǎo)致員工“裸辭”甚至“馬上跳槽”意愿增加的主要因素包括企業(yè)制度約束、領(lǐng)導(dǎo)方式以及職業(yè)成長度受限等。如果換個(gè)角度看年后的“馬上”跳槽現(xiàn)象，也許才能夠明白：留住員工，貴在平時(shí)的善待和呵護(hù)。

　　不可否認(rèn)的是，一些企業(yè)在呵護(hù)員工的問題上，也喜歡作秀和做表面文章，平時(shí)對員工不怎么樣，但是一到節(jié)日就大獻(xiàn)殷勤，又是發(fā)放節(jié)日福利，又是旅游，又是宴請，又是發(fā)放獎(jiǎng)金，而平時(shí)一些企業(yè)老板習(xí)慣用鐵腕治理企業(yè)，什么都來“硬的”，可謂是鐵石心腸，鐵石的策略，在硬性的強(qiáng)制管理下，似乎只有員工的錯(cuò)，沒有管理的錯(cuò)，從沒有過向員工表達(dá)歉意的意識。

　　經(jīng)營企業(yè)，誰都知道需要培養(yǎng)忠誠度高員工的重要性，企業(yè)最終的發(fā)展之路能夠有多光明，最終取決于員工的忠誠和團(tuán)結(jié)度，但是，一些老板面對眼前的利益，急功近利，就會(huì)時(shí)不時(shí)忘記這樣的忌諱，而為了一時(shí)的利益鋌而走險(xiǎn)“盤剝”員工，不斷揮舞利益的皮鞭無情地抽打給自己打工的“奴隸”，一味的高壓經(jīng)營和管理，讓員工見面怕，背地里罵，人未動(dòng)，心已遠(yuǎn)，企業(yè)要發(fā)展就很難了。

　　年底集中給員工獻(xiàn)愛心，其象征意義大于實(shí)際意義，如果在平時(shí)的企業(yè)經(jīng)營過程中，就樹立了強(qiáng)烈的愛護(hù)員工意識和思維，時(shí)時(shí)處處注意柔性管理，多強(qiáng)調(diào)人性化教育員工，多些恭敬員工之心，而不是冷酷無情，不是不問青紅皂白搞一刀切，那么即使不用過年慰問，員工也會(huì)因?yàn)閺男睦镎J(rèn)同企業(yè)的人性化管理而心甘情愿為企業(yè)服務(wù)。

　　年底的溫情，需要更多的時(shí)間前置，更需要有實(shí)質(zhì)性的人性化內(nèi)涵，需要更多地表現(xiàn)在實(shí)實(shí)在在的善待員工的日常舉措上。從上到下，對員工多些笑臉，多些無微不至的和呵護(hù)，當(dāng)員工的工作和生活出現(xiàn)困難時(shí)，應(yīng)該及時(shí)地給予幫助和化解，讓員工的不良情緒及時(shí)得以宣泄。要將員工當(dāng)“人”看而不是當(dāng)成了單純的勞動(dòng)力看，如此，即使不給員工年底集中獻(xiàn)愛心，員工也知道企業(yè)是尊重員工的，工作熱情不高都難，不報(bào)答企業(yè)良心都過不去。

　　而一些企業(yè)一遇到經(jīng)營困難，動(dòng)輒就惡意裁員降薪，仿佛只有這樣才是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的最好選擇，這無疑是一種小家子氣意識，不在“真正地理解員工的人性尊嚴(yán)，建立內(nèi)部勞工組織，通過柔性管理，贏得員工的忠誠;善于利用潛在心理管理員工;用欣賞的眼光觀察部屬的優(yōu)點(diǎn);控制情緒，不在感情上傷害下屬;把商業(yè)道德視作企業(yè)生命”上下功夫，不在待“人”上悔過，總喜歡在產(chǎn)品上發(fā)問，這也是一些企業(yè)為什么做不大的人文原因。

　　記得香港富豪李嘉誠曾經(jīng)說，我不是一個(gè)聰明的人，我對我的員工只有一個(gè)簡單的辦法：一是給他們相當(dāng)滿意的薪金花紅，二是你要想到他將來要有能力養(yǎng)育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會(huì)設(shè)身處地的為公司著想。老板為最佳員工跪著洗腳洗不出什么員工有保障的未來，更洗不出員工對公司的絕對效忠，要真的知道呵護(hù)員工，就從制度上多來點(diǎn)切實(shí)的東西，如此，老板即使站著和員工嘮嗑，員工也會(huì)感覺很溫暖，很有前途。

　　與職工同舟共濟(jì)，體現(xiàn)了一種共同發(fā)展，共度時(shí)堅(jiān)的成長意識，這樣的“共同約定行動(dòng)”是保增長、促發(fā)展，保民生、促就業(yè)，保穩(wěn)定、促和諧的大義之舉，不僅是一種大度，更是一種發(fā)展智慧。企業(yè)善于承擔(dān)自己的困難，善于承擔(dān)職工的苦難，更善于承擔(dān)政府的困難，與職工同舟共濟(jì)，就是企業(yè)以實(shí)際行動(dòng)踐行企業(yè)公民意識，這種用于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識不僅能夠獲得員工的尊重，更能夠獲得社會(huì)美譽(yù)，因此也是一種“無心插柳柳成蔭”的營銷策劃。

　　其實(shí)，即使面對經(jīng)濟(jì)危機(jī)，也要善待員工，和員工同舟共濟(jì)是世界上很多著名公司的一貫做法，20世紀(jì)30年代，受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，松下公司就曾經(jīng)發(fā)生了嚴(yán)重虧損，一度陷入經(jīng)營困境。公司有關(guān)部門向公司高層提出了減產(chǎn)減人的應(yīng)急計(jì)劃，但總裁松下先生最終只批準(zhǔn)減產(chǎn)，不同意減人。松下先生的理念是，虧本不能虧員工，不能讓員工成為經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟。公司員工為松下先生的誠意和善心所感動(dòng)，千方百計(jì)為公司推銷產(chǎn)品，幫公司渡過了難關(guān)。

　　企業(yè)對員工一心慈手軟，不隨意拋棄員工，積極營造和員工風(fēng)雨同舟的善待氛圍，無疑培養(yǎng)了無數(shù)潛在的忠誠員工，寧愿守著也許不高的薪水，也愿意給企業(yè)服務(wù)，以期獲得一種在別的公司無法得到的人格被尊重的工作滿足感，企業(yè)把員工當(dāng)作重要的資產(chǎn)，持久地善待員工，必然繁衍為積極的獨(dú)特競爭力，最終取得成功。

　　實(shí)踐證明，做企業(yè)和做人一樣，對員工厚道的老板，員工的忠誠度就高，企業(yè)就容易積聚人氣，凝聚力就大，職工就大度，“明天”的員工就多;相反，那些對員工刻薄的老板，員工很容易叛變，無法產(chǎn)生凝聚力，動(dòng)輒就統(tǒng)一停產(chǎn)，該做什么樣的老板，應(yīng)該不難選擇。

　　企業(yè)需要有素質(zhì)的員工，企業(yè)更需要有素質(zhì)的老板，有素質(zhì)的老板不僅是善于嚴(yán)格管理，更應(yīng)該具法律素質(zhì)，道德素質(zhì)，更有仁慈之心，善于同情員工，善于讓員工“占便宜”，就是善于營造企業(yè)的生命力，“寧讓我負(fù)你，不讓你負(fù)我”在追求企業(yè)文化人文化的今天，一點(diǎn)也吃不開。

　　善待員工，功夫更在平時(shí)，企業(yè)打溫情牌更需在平時(shí)“勤出牌”，挽留員工貴在平時(shí)呵護(hù)的細(xì)水長流，平時(shí)善待員工，過年沒禮包也無妨。