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　　在組織管理過程中里，懲罰作為一種最簡單、最直接的管理手段被廣泛地采用，尤其是隨意罰款幾乎已成為某些組織一種唯一的管理手段。最無能的管理者都會(huì)毫不猶豫地對犯錯(cuò)的下屬實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰，盡管這些管理者嘴上都掛著“罰款只是手段、不是目的”這句口頭禪。越是管理混亂的組織處罰越多，越是無能的管理者喜歡罰款就越多，“以罰代管”、隨意罰款幾乎已成了中國社會(huì)的一種常態(tài)。但是在罰款之余，卻很少有人思考懲罰的目的到底是什么？有沒有比懲罰更好的管理方法？懲罰一定有效果嗎？不罰款就不是管理嗎？怎樣懲罰才是合理有效啊？

　　一家企業(yè)的電腦管理部經(jīng)理這樣給我投訴：說是下面區(qū)域的一位美工人員在上班時(shí)間利用工作之便幫外面的人打印了一張廣告，剛好被老板看到了，于是這位電腦部經(jīng)理就被處罰了500元，理由是管理不嚴(yán)，但直接責(zé)任人和責(zé)任主管——該區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理和美工卻反而沒事。而財(cái)務(wù)經(jīng)理的投訴則更令人啼笑皆非：說老板與他有個(gè)口頭約定，說財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)確率要99%，每錯(cuò)一處就罰30元，而且是每月都罰。但因?yàn)樨?cái)務(wù)人員更換過于頻繁，有一次竟然錯(cuò)了100多處，于是老板說你也罰不起了，我給你打個(gè)5折吧！于是這個(gè)經(jīng)理在近半年的時(shí)間里，每月就少了1000多！經(jīng)理們都這樣了，下面的員工就更慘了——在該企業(yè)的內(nèi)部管理沖突和勞資爭議案件里，幾乎90%都是源于罰款。罰款已經(jīng)成了企業(yè)的一種文化，一種畸形的企業(yè)文化。

　　其實(shí)，懲罰作為一種管理約束的手段，肯定是必須的，但任何組織想要從根本上解決問題，要避免管理沖突發(fā)生，在實(shí)施對下屬的懲罰前，一定要解決如下幾個(gè)問題：

　　一、是要制訂懲罰的標(biāo)準(zhǔn)。管理的目的是預(yù)防和控制，而絕非事后懲處。一定要先讓所有員工知道什么是錯(cuò)？什么錯(cuò)值多少代價(jià)，又該怎樣去避免？即員工犯錯(cuò)了，那么這個(gè)錯(cuò)到底是值100元還是500元？這樣，員工一是會(huì)主動(dòng)去避免，二是在犯錯(cuò)后也會(huì)無話可說。在上面兩個(gè)案例中，其實(shí)兩位經(jīng)理的罰款是沒有標(biāo)準(zhǔn)、也過于隨意、過于嚴(yán)酷了的，無法讓人心服口服的，先不管該不該罰，這樣做的結(jié)局必定是為今后的管理埋下了隱患。隨意地對下屬進(jìn)行處罰，會(huì)使員工沒有安全感，而一群沒有安全感的員工，只會(huì)使企業(yè)更不安全！